4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili Yasal Mevzuatımız uyarınca; bir işverenin aynı iş kolundaki bir ya da daha fazla işyerinde ve toplam 30 veya daha fazla işçinin çalışıyor olması hâlinde, bu işletmenin çalışanları için -diğer şartlar da mevcutsa- “iş güvencesi” hükümleri uygulanacaktır. Bu itibarla; en az 30 işçi kuralının yanı sıra, işçinin en az 6 aylık kıdemgeox outlet scarpe geox uomo outlet negozi geox piu vicino negozio harmont e blaine air jordan 1 element sito geox gioie di gea outlet la milanesa harmont & blaine sito ufficiale outlet gabs borse negozio harmont e blaine geox donna saldi and camicie donna gabs outlet online yeezy shoes under 1000 i mevcut, işçi belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyorsa ve yine bu işçi “işveren vekili” olarak nitelenen kimselerden değilse, kural olarak bu çalışanın iş sözleşmesinin geçerli sebebe dayandırılmadan / usulsüz feshi hâlinde, işçinin işe iade talepli olarak bir dava açma hakkının varlığından söz edilecektir.

İşverenler; “İş Güvencesi” ve kapsamına, iş güvencesine tabi bir çalışanlarıyla artık çalışmak istemediklerinde ve özellikle süreci profesyonellikle yürütmedikleri takdirde, İş Hukuku mevzuatının yapısı ve “işçi lehine yorum” ilkesi gibi nedenlerle, işe iade davası sonucunda boşta geçen süre ücreti ve -işçiyi işe çağırıp çağırmamaya bağlı olarak-  işe başlatmama tazminatı ile yargılama gideri ve vekalet ücretlerini faiziyle ödemek gibi mali yüklerin altına girmek bir yana, bahsedilen Yargılama süreci ve masraflarının sonunda, gerçekte çalışmak istemedikleri bir çalışanlarını tekrar istihdam etmek gibi bir durumla karşılaşmaktadırlar.

Geçerli Nedenle bir işçinin sözleşmesini feshetmek isteyen işverenin; öncelikle fesih bildirimini yazılı olarak yapması ve dayandığı geçerli nedeni açıkça belirtmesi, eğer geçerli neden işçinin davranışlarından yahut veriminden kaynaklanıyorsa işçinin savunmasını alması gerekmektedir.

Yazımıza konu “Feshin Son Çare Olması İlkesi” ise özellikle Yargıtay İçtihatlarıyla oluşan ve bir işverenin, iş güvencesine tabi işçisinin iş sözleşmesini “geçerli bir neden göstererek” ve “usule uygun biçimde” feshetse dahi bu feshin “son çare” olarak uygulandığını da ispat etmesi gerektiğini, aksi hâlde feshin geçerli nedenle yapılmadığı gerekçesiyle işçinin işe iadesine karar verilmesi gerektiğini anlatmaktadır.

Yargıtay İçtihatlarına göre örnek kabilinden olmak üzere; bir işverenin işçinin iş sözleşmesini, işyerindeki siparişlerin azalması,  işyerinin faaliyet alanının değişmesi, enerji sıkıntısı, işlerin azalması ve benzeri nedenleri göstererek feshetmesi hâlinde işveren, istihdam fazlalığının meydana geldiğini, bu yönde olmak üzere işçinin yarı zamanlı çalıştırılması, başka bir pozisyonda istihdam edilmesi ve benzeri daha hafif önlemlere rağmen “kaçınılmaz” olarak fesih kararı aldığını ispat etmeli yahut işçinin veriminden kaynaklanan nedenler gerekçe gösterilmişse, işçiye gerekli uyarıların sözlü ve yazılı olarak yapıldığını, işçinin yazılı savunmasının alındığını, işçinin hatalarını kendisine bildirerek bunları düzeltmesi için kendisine uyarıların yapıldığını ve hatta gerekiyorsa işçinin verimiyle ilgili eğitimlerin dahi işçiye verildiğini ve ancak buna rağmen işçinin veriminin düzelmediğini ortaya koyması gerekir.

Görüleceği üzere; iş güvencesine tabi bir işçinin iş akdinin feshi kararı alınması ve devamındaki süreç azami dikkatle ve profesyonelce yürütülmelidir. İşverenin yürüttüğü fesih süreci, tutarlılık, ölçülülük, keyfilik ve feshin son çare olması ilkesi yönünden denetleneceği ve süreç boyunca ispat yükünün işverende olduğu gözetilerek, aşamaların herhangi birindeki eksiğin işveren aleyhine sonuç doğuracağı unutulmamalıdır.